Touwtrekken bij een arbeidsconflict. Het kan ook anders!

Je hebt een arbeidsconflict met een van je medewerkers. Door verregaande digitalisering is de werkwijze in je organisatie veranderd en een aantal mensen krijgt een andere rol. Je had niet gedacht dat dat problemen zou opleveren. Wellicht wat naïef. Want niets is minder waar. Eén collega ontploft. In de emotie zeggen jullie beiden dingen die het er niet beter op maken. Oud zeer komt boven. Niet fair en ongenuanceerd. De medewerker zit nu boos en gestrest thuis en er lijkt geen schot meer in de zaak te zitten. Inmiddels bemoeien collega’s zich er ook mee en vinden er van alles van. De sfeer en het resultaat worden er niet beter op. Velen werken nu thuis en het is lastig de stemming precies te peilen. Als de loopgraven eenmaal betrokken zijn, zie er dan nog maar eens uit te komen! Op z’n beloop laten lijkt geen goed idee. Een exit met de gang naar de rechter lijkt nu nog het enige dat je kan doen.
Maar is dat echt zo? Moet het zo ver komen? Onder op de stapel bij de rechtbank? Of zelf initiatief nemen tot het vinden van een goede oplossing?

Mijn pleidooi is niet bedoeld om de overbelaste Nederlandse Rechtbanken te ontlasten, maar de gang naar de rechter is, zeker in dit geval, niet de enige of de beste oplossing. Er zijn alternatieven. Het hoeft wellicht ook niet tot een exit te komen. Misschien ook wel, maar dan graag in goed overleg. Voor het oplossen van arbeidsconflicten, maar ook van andere zakelijke geschillen, is arbeidsmediation een goed middel. Niet alleen gaat het sneller en zijn er minder kosten mee gemoeid dan via de juridische weg, maar ook de relatie verbetert. Samenwerking wordt weer mogelijk. Voor een plezierige, productieve organisatie zijn positieve onderlinge relaties essentieel. Ook laat je zien dat je de relatie met je medewerkers serieus neemt, evenals je reputatie als goede werkgever.

Als mediators pakken we het systematisch aan. De start is meestal een individueel gesprek met beide partijen om vragen te beantwoorden en te zien of de wil er is om er samen uit te komen. Vertrouwelijkheid staat in het gehele traject voorop, daar teken je voor. Het is essentieel dat de inhoud van de gesprekken straks niet rond gaat in het bedrijf. Vervolgens gaan de betrokkenen aan tafel onder begeleiding van de onpartijdige arbeidsmediator. Wederzijds begrip kweken, de relatie herstellen en het werkelijke belang van beiden boven tafel krijgen is het doel.

Herstel van de relatie is nodig omdat mensen pas dan een gezamenlijk gedragen en houdbare oplossing kunnen vinden. Die houdbaarheid is belangrijk, anders ben je na enige tijd weer terug bij af. Let op: als onpartijdige mediator zorg ik niet voor de oplossing. Dat doen de partijen zelf. Als arbeidsmediator heb je wel de regie van de gesprekken. Ik zorg ervoor dat ieder zijn verhaal kan doen en dat er begrip ontstaat voor de zienswijze van de ander. Inzicht in de achtergronden en emoties van die ander kan veel duidelijk maken. Natuurlijk hoef je het dan nog niet eens te zijn, maar wederzijds begrip is wel de basis voor constructief werken aan een oplossing.

Alle ideeën zijn welkom en worden op tafel gelegd. Keuzes worden niet direct gemaakt. Wat is er allemaal mogelijk en wat zijn de consequenties daarvan. En wat zijn de gevolgen voor beiden als de kwestie niet wordt opgelost? Ook bewaak ik als mediator dat de sterkste onderhandelaar niet steeds de boventoon voert en de ander onder tafel praat. Niet ondenkbeeldig bij een manager/werknemer relatie (andersom zie ik overigens ook). Beiden krijgen de ruimte die ze nodig hebben. Draagvlak voor de uiteindelijke oplossing begint bij je gehoord voelen. Geen getouwtrek en de sterkste die wint. Geen van beiden moet het gevoel krijgen aan het kortste eind te trekken. Als beide partijen samen tevreden zijn over de oplossing en zij hun belang voldoende gewaarborgd zien, legt de arbeidsmediator de afspraken vast in een overeenkomst.

Ook de overheid ziet veel toegevoegde waarde in het toepassen van kwalitatief goed geborgde mediation naast de rechtspraak. In zijn brief aan de Kamer van januari 2020 over Vervolg wetgevingstraject mediation zegt minister Sander Dekker: ”Mediation onderscheidt zich door de neutrale begeleiding door een derde ten behoeve van een voor allen aanvaardbare oplossing en een betere verstandhouding, waarbij het aan partijen zelf is om invulling te geven aan zowel de inhoud van de oplossing als het proces om daar te komen……… Waar het om gaat is dat mediation een geschikt middel kan zijn om geschillen bestendig op te lossen. Om die reden verdient mediation verdere stimulering, maar het wordt geen verplicht voorportaal voor een gerechtelijke procedure. De bereidheid van partijen om mediation te beproeven, blijft doorslaggevend.” Waarvan akte.

Mediation neerzetten als alternatief voor de rechter lijkt misschien te impliceren dat mediation een zwaar middel is dat je alleen in uitzonderlijke gevallen inzet. Dat idee wil ik hier meteen maar even rechtzetten. Juist het tijdig inschakelen van een arbeidsmediator al in een relatief vroeg stadium van het conflict of meningsverschil, helpt om veel ellende te voorkomen. Beide partijen kunnen hun energie dan weer besteden aan positieve zaken.